DERECHO LABORAL

DERECHO LABORAL

Es una rama del derecho que se encarga de regularlas relaciones laborales entre empleadores y trabajadores.

El código laboral tiene como finalidad regular y logra la justicia en las relaciones laborales bajo un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

El código laboral regula las relaciones laborales de los particulares y los de derecho colectivo de los particulares y de los servidores públicos.

El derecho colectivo es el derecho de asociación sindical tal como lo señala el art. 39 de la constitución política.

(Art. 39 los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos a asociaciones, sin intervención del estado.)

Los temas de qué trata el derecho laboral colombiano son los siguientes:

v Derecho laboral  individual

v Derecho laboral colectivo

v Seguridad social

v Procedimiento laboral

ØDERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Existen unos derechos mínimos laborales señalados en el art 53 de la constitución    política, (art 53. El congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social; la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.) En el mismo preámbulo en los art. 24 , 26, 39 y 56 de la misma norma. Entre otros que garantizan dichos derechos y entre ellos encontramos:

-         DERECHO AL SALARIO: todas las personas deben de estar devengando una suma por el trabajo realizado, puede ser efectivo o en especie, el 30 % de pago en especie si gana un salario mínimo, un 50 % si gana más del mínimo.

Se puede embargar el salario mínimo por:

Alimento, y cooperativas hasta el 50 % del salario mínimo y hacia arriba del salario mínimo la  5 parte sobre el valor del salario.

-         AUXILIO DE TRANSPORTE: es un derecho de todos los trabajadores cuando ganan menos de dos salarios mínimos.

-         PRIMA: se paga al trabajador el equivalente a una quincena en junio y la otra en diciembre, la quincena equivale al 50 % del sueldo y se tiene derecho desde el primer día en que empiece a laborar.

Fórmula para liquidar primas: Valor de los 15 días de salario / en 180 x los días laborados

-         CESANTÍAS: de conformidad al (art. 249 REGLA GENERAL. Todo {empleador} está obligado a pagar a sus trabajadores, y a las demás personas que se indican en este Capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.)   del código laboral, todo empleador está en la obligación de pagar a su trabajador el equivalente a un mes de salario por año laborado o proporcional a la terminación del contrato, las cesantías deben ser depositadas en un fondo escogido por el trabajador  a más tardar el 14 de febrero del año siguiente.

Fórmula para liquidar las cesantías: valor del salario / en 360 x los días laborados.

Intereses a las cesantías: se liquidan a 30 de diciembre y corresponde al 12 % anual sobre el valor de las cesantías.

Valor de las cesantías x 12%: total del interés

VACACIONES: (art. 186 DURACIÓN.

1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.)

-         del código laboral, se paga al trabajador 15 días de descanso remunerado por cada año laborado o se le pagara proporcional al tiempo laborado.

Fórmula para liquidar las vacaciones: valor de los 15 días / 360 x los días laborados.

-         DOTACION: se entregan 3 veces al año, cada 4 meses se le da de dotación dependiendo en lo laboral.

-         HORAS EXTRAS DIURNAS:

Formula: valor de la hora ordinaria más 25 %

Se escoge el valor del salario / 30: el resultado / 8 horas: el resultado x 25 %: el resultado se suma con el resultado de cada hora ordinaria.

-         HORA ESTRA NOCTURNAS:

Formula: valor de la hora ordinaria más 75 %

Se escoge el valor del salario / 30: el resultado / 8 horas: el resultado x 75 %: el resultado se suma con el resultado de cada hora ordinaria.

Recargo nocturno: el solo hecho de laborar en el horario de 10 pm a 6 am es horario nocturno, genera un recargo del 35 % sobre el tiempo laborado

Formula: hora ordinaria x 35 %: x las horas de trabajo

CONTRATO LABORAL

Para que exista un contrato laboral nuestra legislación laboral nos trae contrato según su forma ya sea verbal o escrita. Según su duración de contratos laborales pueden ser:

-         Termino fijo

-         Término indefinido

-         Contratos accidentales, ocasionales  o transitorios

CONTRATO A TERMINO FIJO

1-  no puede ser superior a tres años

2-  debe ser por escrito

3-  los contratos inferiores a 1 año, solo podrán ser prorrogados por 3 veces, después de este el contrato se deberá hacer por el término de 1 año.

4-  Se deberá hacer un preaviso a el empleado en un término no inferior a 30 días si va a ser despedido, en caso de no avisársele al empleado, el empleador deberá indemnizarle por el tiempo faltante de cumplimiento del contrato más 1 año más de salario por el solo hecho de no cumplir con este requisito legal.

Indemnización por despido sin justa causa en un contrato a término fijo: la indemnización es pagarle el tiempo que falta para terminar el contrato.

Ejemplo: el contrato esta desde el 1 de enero hasta el 30 de diciembre y lo despiden el 7 de marzo.

Formula Si se le aviso que iba a ser despedido: Salario/30: valor por cada día x los días que faltan para el cumplimiento del contrato

Formula si NO  se la aviso que iba a ser despedido: salario/30: valor de cada día

Se coge los días que faltan para el cumplimiento del contrato más 360 días: el total se multiplica x el valor de cada día.

CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO

Se puede elaborar de manera verbal o escrita y en caso de despido sin justa causa la indemnización será la siguiente:

1-  En contratos con un salario inferior a 10 sm legales vigentes la indemnización será:

30 días de salario por el primer año

2-  Por el segundo y siguiente años 20 días de salario adicionales a los del 1 año o proporcional al último periodo laborado.

Formula proporcional: valor de los 20 días /360 x los días laborados

NOTA: el término de prescripción para que un trabajador pueda ejecutar sus derechos es de 3 años.

Ø DERECHO LABORAL COLECTIVO

La terminología derecho colectivo del trabajo ha sido creada en contraposición con el término derecho individual del trabajo. Esta dualidad es una particularidad del derecho del trabajo en general, que se original de la diferencia que hay entre el tipo de relaciones obrero – patronales que se dan entre trabajadores sindicalizados y un patrón o patrones derivadas de relaciones colectivas de Trabajo, o entre un trabajador y un patrón derivadas de relaciones individuales de trabajo.

Es derecho colectivo del trabajo, como se ha dicho, es un derecho que hace referencia exclusivamente a los grupos sociales, ya de trabajadores o patrones y que tiene como objeto garantizar la defensa de los derechos laborales de grupos de obreros.

Constituye un medio para lograr el equilibrio entre trabajadores y patrones, eliminando la inferioridad de estos últimos, derivada de su carencia de capital, logrando colocar a aquellos en una situación de igualdad para la concertación de las condiciones de trabajo.

Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa. Procura la solución pacífica entre trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses colectivos y por lo tanto, la consecución de un estado de paz laboral.

El derecho colectivo del trabajo reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, por la vía de los convenios colectivos del trabajo, representando una garantía de libertad. En el derecho colectivo del trabajo se da la existencia de lo que se conoce como “triangularía” o “teoría de la unidad indisociable”, que sostiene la fusión al derecho del trabajo en tres instituciones:

a) El sindicato.

b) La negociación colectiva

c) La huelga. La inexistencia de cualquiera de estas instituciones traería como resultado que el derecho colectivo del trabajo dejara de existir, puesto que son las tres directrices de imputación normativa.

Ø SEGURIDAD SOCIAL

Cuando se habla de relación de laboral, contrato de trabajo, nómina, se habla siempre de seguridad social, ¿pero qué es eso de la seguridad social? Todo colombiano, y en especial todo trabajador, tiene derecho a que se le garantice la seguridad social integral, entendida esta como la cobertura en salud y los riesgos de invalidez, vejes y muerte, al igual que la cobertura en caso de accidentes de trabajo.

Aunque la constitución nacional establece que el estado debe garantizar la seguridad social de los ciudadanos, quienes realmente la deben garantizar son los empleadores que vinculan trabajadores mediante contrato de trabajo, puesto que deben afiliar al trabajador a las distintas entidades que administran la seguridad social.

La ley 100 de 1993, que es el marco legal general de la seguridad social, define a esta de la siguiente forma:

La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.

La seguridad social integral se compone de tres elementos: Salud, Pensión y Riesgos profesionales.

Todo empleador debe afiliar a sus empleados tanto al sistema de salud, como al de pensión y riesgos profesionales.

La salud es gestionada por las EPS. La pensión es gestionada por los fondos de pensión. Los riesgos profesionales son gestionados por las ARP.

La cotización a salud es del 12.5 distribuida así: 4% aporta el trabajador y 8.5% aporta el empleador.

La cotización a pensión es del 16% distribuida así: 4% aporta el trabajador y 12% aporta el empleador.

La cotización a riesgos profesionales  varía según el riesgo a que se exponga cada trabajador, y en su totalidad es aportada por la empresa o empleador. Los aportes varían entre un 0,348% para el nivel I de riesgo y 8.7% para el nivel V de riesgo.

El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión donde se quiere afiliar. El empleador elige la ARP donde desea afiliar a sus trabajadores.

 Ø PROCEDIMIENTO LABORAL

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

1. EL PROCESO. El tratadista italiano FRANCESCO CARNELUTTI define el proceso como “un conjunto de actos dirigidos a la formación o a la actuación de mandatos jurídicos cuya característica consiste en la colaboración para este fin de las personas interesadas, es decir, las partes, con una o más personas desinteresadas, es decir, los jueces”.

2. DERECHO PROCESAL. El jurista HUGO ALSINA define el derecho procesal como “el conjunto de normas que regulan la actividad jurisdiccional del Estado para la aplicación de las leyes de fondo, y su estudio comprende la organización del poder judicial, la determinación de la competencia de los funcionarios que la integran y la actuación del juez y las partes en la sustanciación del proceso”.

Con un sentido eminentemente práctico se ha dicho que aquella parte del derecho que se ocupa del proceso, toma el nombre de derecho procesal.

3. DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO. El jurista colombiano MIGUEL GERARDO SALAZAR brinda una atinada definición: “ El derecho procesal del trabajo es el conjunto de normas que regula el modo como deben ventilarse y resolverse los conflictos jurídicos y económicos que se originan directa o indirectamente del contrato de trabajo, cuyo conocimiento corresponde a la jurisdicción especial del trabajo y a otros funcionarios instituidos por la ley”.

4. AUTONOMIA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO. El derecho del trabajo, así como el comercial, tuvieron su origen en las leyes de carácter civil, pero no por eso puede restárseles la autonomía que hoy en día tienen. Sería tanto como desconocer la autonomía del contrato de trabajo por el hecho de que los romanos regularon la prestación de servicios personales que fue vertida posteriormente a los códigos civiles, pero que luego se independizaron.

En la legislación colombiana es indiscutible la autonomía del derecho procesal laboral y a esa conclusión se llega luego de un breve análisis:

  Para el año de 1948 cuando fue expedido el actual Código Procesal del Trabajo, éste trajo varias instituciones y formas procesales no contenidas en el Código de Procedimiento Civil que regía en ese momento, como la libre apreciación de la prueba, la petición de pruebas en la demanda y en su contestación, la titulación del articulado, la conciliación, la casación per saltum, la gratuidad, la oralidad, etcétera.

  En el Código de Procedimiento Civil que entró en vigencia a partir de julio de 1971 y en sus posteriores reformas, fueron introducidas esas instituciones características del proceso laboral, para que se utilizaran en el trámite de los asuntos civiles.

  La figura de la conciliación ha sido trasladada a otros códigos como los de procedimiento civil y de procedimiento penal .Y,

  Algunas instituciones contenidas en el Código Procesal del Trabajo continúan siendo exclusivas del derecho procesal laboral como ocurre con los fallos ultra y extra petita.

Desde luego, valga aclararlo, que autonomía no significa independencia absoluta. En derecho, y ello puede pregonarse del procesal laboral, existe lo que se llama INTERDEPENDENCIA entre las diferentes ramas, que no es otra cosa que la coordinación y similitud en instituciones y normas generales de procedimiento.